知道法律 

当雇主将其FML计划与承运人或如果它更换承运人, 雇主应该可以选择如何处理历史和当前休假数据的转移:

• 白纸 管理是指不接受任何有关员工在新承运人生效日期前12个月内休假时间的信息. 这意味着在过渡期间之前已休或未休的假期将不计入休假权利. 
   
• 只收购 没有历史信息意味着新航空公司将接管过渡日的任何开放假期的管理, 以及任何提前报告的新假期，并计划在过渡的生效日期或之后开始. 
   
• 历史 & 收购-该过程被认为是最佳实践-意味着至少12个月的历史(封闭)和开放休假数据(一些州要求更长)被转移到新的运营商，并计入员工的休假权利. 新的运营商将从以前的管理员中断的地方继续, 防止员工工作超过法律规定的时间. 必须提供完整的休假数据，以确保所有员工在过渡期间得到一致的对待, 而且应该有一个程序来确保休假的员工被告知承运人的变化. 是否将数据移交给新运营商是一个重大决定, 这也是FML实现复杂的主要原因. 雇主需要仔细考虑他们所有的选择，并应该寻找一个有明确程序的运营商，在实施过程中提供咨询支持.

为客户分配专门的资源可以确保牢固的关系，并让运营商真正了解公司及其文化. 除了, 由于管理FML的复杂性, 运营商团队中有合适的专家和人才非常重要:

• 作为护士培训的病例管理人员 协助澄清和核实与请假有关的复杂医疗问题.
   
• 合规专家 监察规管环境, 帮助确保流程和通知是兼容的, 并在审查复杂的医疗证明和休假场景时提供指导.
   
• 欺诈预防专家 监控和观察危险信号，以帮助确保叶片是有效的，并保持合规性.
   
• 培训师 与管理人员和员工合作，帮助确保他们跟上不断变化的监管环境. 

FML实现很复杂, 因此，如果你的运营商有一个专门的团队，他们在管理这些独特的树叶方面经验丰富，并且了解法律，那就最好不过了.

这是必备品. 经理和主管是与员工最亲近的人, 所以让他们了解运营商是如何工作的以及它在休假管理过程中的作用是非常重要的, 以及承运人法律规定的责任.

运营商应考虑客户的通信需求，以及谁需要接收留言信息. 在理想的情况下, 运营商将提供一个个性化的程序，定义哪些角色接收哪些通知, and when; robust online reporting; and the ability to share data electronically.

帮助确保符合FML和短期残疾(STD)计划义务，并简化员工的体验, FML应该与STD同时运行，除非必要，不需要单独的医疗证明.

几乎所有的州和华盛顿.C., 他们有自己的FML法律，与联邦家庭和医疗休假法案(FMLA)相互作用不同. 至关重要的是，运营商要有足够的知识，能够结合联邦FMLA整合和管理州休假.

工伤补偿缺失也可能是FML法律下的“严重健康问题”. 雇主在因工作原因缺勤的情况下往往不能提供FML指定. 寻找一个可以与这个过程合作的载体，以确保一个整体的方法.

承运商应明确规定所有不同类型休假的资格和证明要求，以帮助确保该计划的公平管理, 始终遵守联邦和州法律.

根据法律, 雇主有权获得预计缺勤的估计频率和持续时间，以帮助规划他们的业务需求. 当评估报告的缺勤时, 雇主应该有办法比较认证信息，以确定是否有fml资格, 如果请假的原因被正确证明, 如果时间记录正确的话.

运营商将希望——而且应该被鼓励这样做，以确定FML请求也可以符合美国残疾人法案(ADA)的活动. 原因如下:

根据美国残疾人法修正案(ADAAA), 雇主被禁止有不灵活的假期政策，要求在休假的某个时间点自动终止，比如FML或其他工作保护假期, 一段时间的过期, 或者短期残疾福利到期，而不首先参与一个互动过程，以确定一个合理的住宿条件是否允许员工返回工作岗位，并履行其重要的工作职能.

该法律还要求雇主关注是否能提供“合理的住宿”, 其中通常包括无薪休假, 而不是确定残疾是否存在.

员工是否因自身健康原因缺席, 或者家庭成员的, 这可能是他们生命中充满压力和困难的一段时间. 提供员工援助计划(EAP)和福利支持，帮助员工应对和恢复外出, 以及职业援助，当他们能够回到工作, 能否帮助员工安全快速地恢复他们的潜能, 并防止未来的缺勤. 看看运营商有什么节目.

承运人应提供有关法律法规变化的持续沟通. 仅仅因为雇主将其休假计划外包，并不意味着当休假法改变时，该公司就可以免受变化的影响, 如张贴更新的FML海报材料. 为了遵守法律，避免昂贵的违规和罚款，雇主需要尽可能提前通知变更.

由于FML不是一种带薪福利(它是一种离职权利)，因此不存在信托关系. 航空公司应该, 然而, 如果在提供管理服务时存在疏忽，愿意提供赔偿.

欺诈性休假是对公司生产力的巨大消耗. 帮助识别和防止潜在的欺诈行为, 运营商应在休假申请时进行谈话，收集有关缺勤的信息，并确定其是否符合fml要求. 如果缺勤不符合认证要求, 故事是不一致的, 或者出现其他欺诈指标, 运营商应该准备好帮助解决问题.

规定允许雇主在某些情况下重新批准休假, 如变更请假的需要. 最好的做法是在可能的情况下重新确认休假，以确保获得关于休假需要的最新信息.

临床检查, 由一个受过护士培训的病例经理处理, 为澄清复杂情况下的休假需要和讨论在休假时确定的模式是否在医学上可能是适当的过程增加价值，并确定何时可能需要第二意见.

没有要求FMLA通知通过挂号信发送. 参观 FMLA劳动部:适用的法律法规 网页注册. 825.详情:300.

是的, 视情况而定, 根据《合乐8注册登录》，间歇休假可能是一种合理的安排.

 而员工的无薪休假天数则视情况而定, 无限期休假被认为是不合理的安排. 

参观 U.S. 平等就业机会委员会指导指数 并搜索OLC控制号码EEOC-NVTA-2016-1以获取更多信息.

员工或其家庭成员出国访问的情况, 或者家庭成员居住在另一个国家, 然后出现了严重的健康问题, 雇主必须接受在该国执业的保健提供者的医疗证明. 外国卫生保健提供者出具的证明使用英语以外的语言, 应雇主要求，雇员必须向雇主提供一份书面翻译的证书. 参观 FMLA劳动部:适用的法律法规 网页注册825.详见307 (f).

给药时离开FML, 雇主应确保其符合除了FMLA之外为雇员提供权利的ADA(以及州法律). 根据《合乐8注册登录》，雇员的严重健康状况也属于残疾, 雇员有权享受合理的膳宿, 哪一个, 视情况而定, 是否可以包括在FMLA假期结束后的额外无薪假期. 假期的长短视情况而定. 参观 U.S. 平等就业机会委员会指导指数 搜索OLC控制号码EEOC-NVTA-2016-1.

雇主如有理由怀疑医疗证明的有效性，可要求雇员再看一次医生，费用由雇主承担. 在收到第二(或第三)医疗意见之前, 雇员暂时有权享受FMLA假期. 如果证书不能最终确定员工享有FMLA休假的权利, 该假期不应被指定为FMLA假期，并可根据雇主的既定假期政策处理为带薪或无薪假期. 再次请假时不允许第二(或第三)意见. 参观 FMLA劳动部:适用的法律法规 网页注册825.307 (b) & (c)了解更多详情.

雇主可以根据FMLA条例的要求，在适当通知雇员的情况下追溯指定假期为FMLA假期, 前提是雇主未能及时指定休假，不会对雇员造成伤害. 在所有情况下，休假将符合FMLA的保护, 雇主和雇员可以相互同意将假期追溯指定为FMLA假期. 参观 FMLA劳动部:适用的法律法规 网页注册825.详情请参阅301(d). 

ADA的规定并没有规定员工参与互动过程的具体时间. 也就是说，雇主和雇员都应该真诚地参与这个过程. 雇主应该给雇员一段合理的时间来参与互动过程.

Parents may be entitled to take FMLA leave to care for a child 18 years of age or older if all of the following are met: (1) the child has a disability as defined under the ADA; (2) the child is incapable of self-care due to that disability; and (3) the child is in need of care for a serious health condition. 不同的规则适用于FMLA请假照顾一个受伤的军人的孩子. 然而, 资格, 该儿童必须患有与其服役有关的重伤或疾病. 访问劳工部 关于使用FMLA假期照顾18岁或以上的儿子或女儿的问题和答案 更多信息请浏览网页.